onsdag
jan262011

Performance

Performancedialogen er et webværktøj, som inddrager medarbejderne i en vurdering og dialog om egen performance.


Performancedialogen faciliterer følgende proces:

  • Ledelsen fastlægger mål for den enkelte medarbejders performance på årsbasis, på kvartalsbasis eller på månedsbasis.
  • Når perioden er afsluttet får medarbejderen en mail, logger sig på performancedialogen og vurderer på en skala, i hvilken udstrækning de forskellige mål er nået. Medarbejderen får også mulighed for at stille forslag til mål for den kommende periode.
  • Leder og medarbejder printer et samtaleskema med medarbejderens input og har herefter en dialog om medarbejderens performance og mål for den kommende periode.
  • Lederen justerer medarbejderens vurdering og fastsætter nye mål.
  • Når alle medarbejderes performance er vurderet, kan der trække ledelsesinformation og sammenligne performance på tværs af virksomhedens enheder.

Performancedialogen sælges som et selvstændigt værktøj men kan også kobles på Kompetenceplatformen og GODIALOG.

onsdag
jan262011

Eksempel på kompetenceanalyse

Ledere og medarbejdere i danske arkitektvirksomheder skal besidde en lang række faglige og personlige kompetencer for at kunne løse deres mange forskellige opgaver i ind- og udland. Competencehouse har gennemført en kompetenceanalyse for DANSKE ARK, hvor vi har kortlagt kompetencerne i 29 arkitektvirksomheder. Resultatet af kompetenceanalysen er beskrevet i rapporten JEG KAN.

> Læs om metoden og resultaterne her

onsdag
jan262011

Kompetencedatabase

Vi har mange års erfaring med at kortlægge kompetencer i både offentlige og private organisationer. De kompetencer vi har kortlagt, har vi indlæst i en kompetencedatabase. Kompetencedatabasen indeholder faglige og personlige kompetencer. De faglige kompetencer er opdelt i generelle kompetencer (økonomi, jura, HR, salg, markedsføring, kommunikation mm) og en række branchespecifikke kompetencer. De personlige kompetencer er opdelt i relationskompetencer, læringskompetencer, innovationskompetencer og meningskompetencer. 

Kompetencedatabasen er et rigtig godt udgangspunkt, når vi skal kortlægge en ny virksomheds kernekompetencer, da kompetencedatabasen kan forsyne os med en liste over kompetencer, som virksomheder fra samme branche og/eller faggruppe anvender. Kompetencelisten anvendes som en kombineret tjek og inspirationsliste i arbejdet med at identificere den ny virksomheds kernekompetencer.

 

Eksempel på branchespecifikke kompetencer

Kompetencekategori: Hverdagspædagogiske kompetencer

onsdag
jan262011

Vores kompetenceanalyser

Hovedparten af de kompetenceanalyser, vi har gennemført, tager udgangspunkt i en kortlægning af virksomhedens udfordringer, hovedarbejdsopgaver og centrale arbejdsgange. Med afsæt i kortlægningen identificeres de kernekompetencer, som er nødvendige for at håndtere udfordringerne og løse hovedarbejdsopgaverne.

Kvalitetssikring
Når kernekompetencerne er identificeret, kvalitetssikrer vi beskrivelserne af kompetencerne. Det kan ske via en styregruppe, gennem workshops eller i et elektronisk dialogværktøj, vi har udviklet specielt til dette formål. Kvalitetssikringsprocessen indeholder altid en benchmark af de identificerede kompetencer, med relevante kompetencer i den kompetencedatabase, som Competencehouse har opbygget gennem 10 år.

Fælles sprog og ny praksis
Sidste fase i en kompetenceanalyse omfatter en læreproces, der skal sikre, at medarbejderne tager kompetencerne til sig og får et fælles sprog, der kan fungere som en katalysator for en ny praksis i den enkelte virksomhed.

Tilpasning af metode
Der er ikke to virksomheder der er ens, derfor tilpasser vi altid vores metode til den enkelte kundes situation. I nogle virksomheder kan det være relevant at interviewe kunder, borgere eller samarbejdsparter om virksomhedens udfordringer, for at få identificeret de fremtidige kernekompetencer. I andre virksomheder kan det være nødvendigt at studere de centrale arbejdsgange for at få kernekompetencerne beskrevet. Vi har også kunder, som har beskrevet hovedparten af deres kompetencer. Her er opgaven typisk at kvalitetssikre og supplere de kompetencer, som virksomheden anvender og fokusere på en implementering af et fælles sprog.

Eksempel på kompetenceanalyse
I rapporten DANSKE ARKITEKTVIRKSOMHEDERS KOMPETENCER kan du både læse om vores metode og se hvilke resultater, den giver.

 

onsdag
jan262011

Strategisk kompetenceudvikling i praksis

Strategisk kompetenceudvikling tager udgangspunkt i en virksomheds forretningsstrategi og i en kompetenceanalyse

1. Kompetenceanalyse med identifikation af kernekompetencer og kompetenceprofiler
På baggrund af forretningsstrategien og en analyse af virksomhedens hovedopgaver og arbejdsgange identificeres virksomhedes kernekompetencer. Kernekompetencerne samles i en række kompetenceprofiler, der retter sig mod de hovedarbejdsområder, som forretningsstrategien prioriterer. For hvert kompetenceprofil vurderes, hvilke kompetencekrav de forskellige faggrupper skal opfylde, for at virksomheden kan nå sine mål på kort og lang sigt.

Kompetenceprofiler er et redskab til at målrette kompetenceudviklingen mod de forretningsmæssige indsatsområder og muliggør samtidig, at medarbejderne kan tilrettelægge deres kompetenceudvikling mod en bestemt karrierevej. 

 

2. MUS med kortlægning af nøgleoplysninger
MUS er herefter omdrejningspunktet  for den strategiske kompetenceudvikling: 

Forud for MUS kortlægges medarbejdernes hovedopgaver og kompetencer, så ledelsen kan få et overblik over de forskellige enheder og faggruppers kompetencer. Overblikket er afgørende for, at ledelsen kan vurdere kompetenceudviklingsbehovet i forhold til strategien. Kortlægningen kan med fordel gennemføres på vores Kompetenceplatform.

MUS består af en dialog, om året der er gået og om mål og indhold i det kommende års arbejde. Der følges op på gamle aftaler, og der indgås aftaler om medarbejderes kompetenceudvikling, der sikrer at medarbejderen får den relevante kompetenceprofil. Resultatet af MUS dokumenteres i en udviklingsplan. 

En sådan struktureret MUS kan gennemføres ved at koble vores Kompetenceplatform med GODIALOG.

3. Udviklingsplanlægning
Med udgangspunkt i medarbejdernes udviklingsplaner kan virksomheden se, hvor der er grundlag for at etablere fælles kompetenceudviklingsaktiviteter og hvor der må træffes individuelle udviklingsaftaler med den enkelte medarbejder.

4. Ledelses- og medarbejderinformation
På baggrund af kortlægningen af medarbejdernes kompetencer får virksomheden værdifuld ledelses-information. Det er muligt at identificere afdelinger og faggrupper, hvor der er et behov for at gøre en særlig indsats, enten fordi der er et gab mellem kompetencekrav og kompetenceniveau eller uoverensstemmelse mellem ressourcebudgetter og den faktiske prioritering af opgaver.