Strategisk kompetenceudvikling i praksis

Strategisk kompetenceudvikling tager udgangspunkt i en virksomheds forretningsstrategi og i en kompetenceanalyse. 

1. Kompetenceanalyse med identifikation af kernekompetencer og kompetenceprofiler
På baggrund af forretningsstrategien og en analyse af virksomhedens hovedopgaver og arbejdsgange identificeres virksomhedes kernekompetencer. Kernekompetencerne samles i en række kompetenceprofiler, der retter sig mod de hovedarbejdsområder, som forretningsstrategien prioriterer. For hvert kompetenceprofil vurderes, hvilke kompetencekrav de forskellige faggrupper skal opfylde, for at virksomheden kan nå sine mål på kort og lang sigt.

Kompetenceprofiler er et redskab til at målrette kompetenceudviklingen mod de forretningsmæssige indsatsområder og muliggør samtidig, at medarbejderne kan tilrettelægge deres kompetenceudvikling mod en bestemt karrierevej. 

2. MUS med kortlægning af nøgleoplysninger
MUS er herefter omdrejningspunktet  for den strategiske kompetenceudvikling: 

Forud for MUS kortlægges medarbejdernes hovedopgaver og kompetencer, så ledelsen kan få et overblik over de forskellige enheder og faggruppers kompetencer. Overblikket er afgørende for, at ledelsen kan vurdere kompetenceudviklingsbehovet i forhold til strategien. Kortlægningen kan med fordel gennemføres på vores Kompetenceplatform.

MUS består af en dialog, om året der er gået og om mål og indhold i det kommende års arbejde. Der følges op på gamle aftaler, og der indgås aftaler om medarbejderes kompetenceudvikling, der sikrer at medarbejderen får den relevante kompetenceprofil. Resultatet af MUS dokumenteres i en udviklingsplan. 

En sådan struktureret MUS kan gennemføres ved at koble vores Kompetenceplatform med GODIALOG.

3. Udviklingsplanlægning
Med udgangspunkt i medarbejdernes udviklingsplaner kan virksomheden se, hvor der er grundlag for at etablere fælles kompetenceudviklingsaktiviteter og hvor der må træffes individuelle udviklingsaftaler med den enkelte medarbejder.

4. Ledelses- og medarbejderinformation
På baggrund af kortlægningen af medarbejdernes kompetencer får virksomheden værdifuld ledelses-information. Det er muligt at identificere afdelinger og faggrupper, hvor der er et behov for at gøre en særlig indsats, enten fordi der er et gab mellem kompetencekrav og kompetenceniveau eller uoverensstemmelse mellem ressourcebudgetter og den faktiske prioritering af opgaver.