GoDialog-performance

GoDialog-performance er for organisationer, som har fokus på og ønsker at kunne følge og benchmarke medarbejdernes udvikling og deres indsats for at understøtte både organisationens og medarbej-dernes egne mål. GoDialog-performance er udviklet til at under-støtte en resultatorienteret kultur, hvor medarbejderne samtidig trives og er motiverede.

GoDialog-performance anvendes blandt andet til at facilitere PULS (Performance-, Udviklings- og Løn Samtale).

Performance- og potentialevurdering
Ledelsens og medarbejderens egen vurdering af performance og potentiale er et central element i GoDialog-performance. Vurderingen af performance sker bagudrettet med udgangspunkt i tidligere indgåede aftaler om den enkelte medarbejders mål. Performance vurderes på en fempunktsskala efter fælles kriterier. Vurderingen af medarbejderens potentiale er også bagudrettet, men tager afsæt i de udviklingsaftaler, som medarbejderen har gennemført og i progressionen i medarbejderens performance. 

Feedback og dialog
Vurderingerne af performance og potentiale følges op af en samtale:

  •  hvor lederen giver feedback og begrunder ledelsens vurderinger
  •  hvor leder og medarbejder har en dialog om, hvordan  medarbejderen kan udvikle sig i jobbet, og hvordan lederen  fremadrettet gennem løbende feedback kan styrke medarbejderens motivation og præstationer.
  • hvor der udarbejdes en udviklingsplan med aftaler om mål og udviklingsaktiviteter.

Det er muligt at afslutte samtalen med en dialog, hvor der sker en afstemning af de forventninger, som medarbejderen har til sin løn. 

Nøgletal for målopfyldelse og uudnyttet potentiale
GoDialog-performance har nøgletal for, hvordan de forskellige enheder, faggrupper, ledere og medarbejdere performer inden for organisationens forskellige mål, samt nøgletal for, hvor i organisationen der er uudnyttede potentialer. Nøgletallene kan bruges til at identificere udfordringer og prioritere fremtidige indsatser.

Performanceudvikling, PULS, HR

PRIS

Priser er angivet ex. moms pr. 1. januar 2017.

 

Oprettelse

Fra 38.000 kr.
 

Licens

235 kr.
pr. bruger om året.*


* Der ydes mængderabat ved mange brugere.

Processens faser og indhold

Før GoDialog-performance sættes i gang, indlæses organisationens enheder, de ansatte, de samtaleskemaer, som skal anvendes til de forskellige faggrupper, organisationens overordnede mål, enhedernes mål og de performance- og potentialeparametre, der skal anvendes. Organisationen og de ansatte kan også overføres ved integration. Når alle data er på plads, får lederne en mail med et link til GoDialog og kan starte MUS-processen.

Alternative processer for performancevurdering
Performanceprocessen i GoDialog kan indstilles på forskellige måder. Vi har kunder, der anvender følgende processer: 1. Medarbejder vurderer egen performance, og lederen foretager på baggrund af dialogen en slutevaluering. 2. Leder og medarbejder vurderer medarbejders performance uafhængigt af hinanden, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 3. Leder vurderer, som den første, medarbejders performance, medarbejder vurderer derefter - med kendskab til lederens vurdering - sin performance, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 

Nedenfor er proces 2 beskrevet.

1. Leder giver input
Gennemgår status for de aftaler, der blev indgået om medarbejderens mål og udvikling ved seneste performancedialog.

Angiver ny vurdering af medarbejderens performance.

Markerer de samtaleemner i samtale-skemaet, som det er særlig vigtigt at få en dialog med medarbejderen om og tilføjer eventuelle kommentarer.

Afslutter med at klikke SEND.

2. Medarbejder giver input
Gennemgår status for de aftaler om mål og udvikling, der blev indgået ved seneste performancedialog.

Angiver ny vurdering af egen performance.

Markerer de samtaleemner i samtale-skemaet, som medarbejderen synes, at det er særlig vigtigt at få en dialog med lederen om og tilføjer eventuelle kommentarer.

Afslutter med at klikke SEND.

3. Samtaleskema fremsendes

Leder og medarbejder får en mail med et samtaleskema. Skemaet indeholder:

  • begges markeringer og kommentarer til samtalespørgsmålene
  • en sammenstilling af leders og medarbejders performancevurdering
  • et bilag med en status på sidste års aftaler om mål og udvikling

Leder og medarbejder printer samtaleskemaet og tager det med til dialogen.

4. Dialog
Lederen giver medarbejderen feedback og begrunder sin vurdering. Herefter har leder og medarbejder en dialog, der tager afsæt i de prioriterede samtaleemner og i status på sidste års aftaler om mål og udvikling.

Ved samtalens slutning sætter leder og medarbejder sig ved siden af hinanden og logger ind på GoDialog på en PC, en tablet eller en smartphone. 

Medarbejderens potentiale vurderes, og der oprettes nye aftaler om medarbejderens mål og udvikling med deadline og ansvarlig.

Lederen afslutter med at klikke GODKEND.

 

 

 

5. Udviklingsplan og performance-info Medarbejderen får en udviklingsplan med datering, medarbejderens stamdata, de nye aftaler om mål og udvikling og et bilag med performance- og potentialevurderingerne. 

Udviklingsplanen overføres automatisk til et arkiv, hvor leder og medarbejder også kan se de prioriterede samtaleemner med kommentarer.  

Performance-info indeholder et strategi-regnskab, en effektvurdering, en performance- og potentialebenchmark, en samtalestatistik og processtatistikker.

6. Opfølgning
GoDialog-performance leverer data dels til en opfølgning på organisationens strategi, på medarbejdernes præstationer og på performanceprocessen, dels til en løbende opfølgning i forhold til den enkelte medarbejders indsats og udvikling.

Til brug for den overordnede opfølgning i ledelse og samarbejdsudvalg har GoDialog:

- et strategiregnskab, der gør det muligt at sammenligne de forskellige enheders strategiske fokus og prioritering.

- en effektvurdering, der viser, hvilke typer aftaler der har fået effekt for implemen-teringen af de forskellige mål, og om den viden, medarbejderne får, deles med kolleger.

- en performance- og potentiale benchmark, der for hver enhed viser et koordinatsystem, hvor medarbejderne er placeret efter deres performance- og potentialescoring. 

- en samtalestatistik, der viser, hvilke samtaleemner der har været prioriteret.

- processtatistikker, hvor man kan se, om performanceprocessen bliver gennemført, og hvordan aftalerne fordeler sig på alders-grupper, køn og årets måneder, og om der er aftaler, der hænger.

Til brug for den individuelle opfølgning har GoDialog:

- automatiske erindringsmails, der minder ledere og medarbejdere om kommende aftaler, og aftaler hvis deadline er overskredet.

- en aftaleoversigt, hvor leder og med-arbejder kan angive, om indgåede aftaler er gennemført, aflyst eller udskudt.

- en mini-DIALOG funktion, hvor der både kan gøres status over eksisterende aftaler og indgås nye.

Viden til inspiration

Der er bedrevet meget forskning om performancemåling, om de faldgruber der er, og om hvad det kræver, hvis tiden, der anvendes på målingerne, skal øge produktiviteten og tjene sig ind.

Fordele og ulemper ved performancemåling
Dansk Industri publicerede juni 2015 på deres medlemsside en artikel med titlen "Performancemålinger: Pest, kolera eller Guds gave til forretningen", hvor chefkonsulent Annette Thornbjerg opregner fordele og ulemper.

Som fordele peger hun på:

  • at man får, hvad man måler, og derfor får sat fokus på, hvad der skal til for at nå organisationens mål
  • at målingerne tvinger lederne til at formulere klare mål.
  • at resultatet af målingerne giver overblik over og mulighed for at handle i forhold til de medarbejdere, der topperformer og de, der underperformer.
  • at organisationen får et fælles sprog for at tale om performance.

 Som ulemper trækker hun frem:

  • at performancemålinger "typisk måler fortiden og ikke hjælper medarbejderne til at blive bedre til at udføre de opgaver, der ligger foran dem."
  • at performancemåling risikerer at skabe mere angst end motivation.
  • at den tid, der bruges på at udvikle målesystemer og på at måle, ikke giver den nødvendige ROI (return of investment).
  • at performancemålinger afspejler ledernes subjektive holdninger til den enkelte medarbejder.

God arbejdsgiveradfærd
Moderniseringsstyrelsen har i deres rådgivning af statslige institutioner udarbejdet en pjece om god arbejdsgiveradfærd i staten. Pjecen, der behandler performancemåling, beskriver blandt andet, hvordan præstationsledelse  og kompetenceudvikling kan understøtte hinanden. Læs pjecen og det uddybende bilag.

Læring, vi har taget til os, da vi udviklede GoDialog-performance
I udviklingen af GoDialog-performance har vi forsøgt at bygge bro mellem et fokus på medarbejderens præstation på den ene side og medarbejderens udvikling, motivation og trivsel på den anden side. Vi har desuden bestræbt os på at udvikle en intuitiv, nem og tidsbesparende vurderingsfunktion, der automatisk knyttes til organisationens mål.
 

Gå på opdagelse i de andre GoDialog-løsninger