GoDialog-PULS

GoDialog-PULS faciliterer en Performance-, Udviklings- og Løn Samtale og understøtter en resultatorienteret kultur, hvor medarbejderne samtidig trives og er motiverede.

GoDialog-PULS indeholder:

  • en årlig fokuseret dialog om medarbejderens performance, udvikling og løn med afsæt i samtaleemner, som den enkelte leder og medarbejder finder relevante

  • en performancevurdering, der sætter tal på medarbejderens præstationer på områderne faglighed, procesforståelse, indsats og engagement

  • indgåelse af udviklingsaftaler, der omfatter medarbejderens opgaver, udviklingsaktiviteter og personlige mål

  • en automatisk opfølgning på udviklingsplaner, hvor den ansvarlige for en aftale får en erindringsmail, når deadline nærmer sig og rykkes, når deadline passeres

  • løbende 1:1 dialoger, hvor medarbejderen får feedback på performance, opgaver og udviklingsaftaler og hvor der kan indgås nye aftaler og skrives huskenoter.

Om vurderingen af medarbejdernes performance
Ledelsens og medarbejderens egen vurdering af performance er et central element i GoDialog-PULS. Vurderingen af performance sker bagudrettet med udgangspunkt i tidligere indgåede aftaler om den enkelte medarbejders mål. Performance vurderes på en fempunktsskala efter fælles kriterier. 

Performanceprocessen i GoDialog kan indstilles på forskellige måder. Vi har kunder, der anvender følgende processer: 

  1. Medarbejder vurderer egen performance, og lederen foretager på baggrund af dialogen en slutevaluering.

  2. Leder og medarbejder vurderer medarbejders performance uafhængigt af hinanden, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 

  3. Leder vurderer, som den første, medarbejders performance, medarbejder vurderer derefter - med kendskab til lederens vurdering - sin performance, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 

Om dialogen
Vurderingerne af performance følges op af en samtale:

  • hvor lederen giver feedback og begrunder ledelsens vurderinger

  • hvor leder og medarbejder har en dialog om, hvordan medarbejderen kan udvikle sig i jobbet, og hvordan lederen fremadrettet gennem løbende feedback kan styrke medarbejderens motivation og præstationer

  • hvor leder og medarbejders forventninger til hvilke opgaver, og hvilken performance der kan udløse en lønstigning afstemmes

Nøgletal for performance
GoDialog-PULS har nøgletal for, hvordan ledere, medarbejdere og forskellige faggrupper performer i organisationens forskellige enheder. Nøgletallene kan bruges til at identificere udfordringer og prioritere fremtidige indsatser.

Performanceudvikling, PULS, HR

PRIS

Priser er angivet ex. moms pr. 1. januar 2019.

 

Oprettelse

Fra 15.000 kr.
 

Licens

230 kr.
pr. bruger om året.*


* Der ydes mængderabat ved mange brugere.

Alternative processer for performancevurdering
Performanceprocessen i GoDialog kan indstilles på forskellige måder. Vi har kunder, der anvender følgende processer: 1. Medarbejder vurderer egen performance, og lederen foretager på baggrund af dialogen en slutevaluering. 2. Leder og medarbejder vurderer medarbejders performance uafhængigt af hinanden, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 3. Leder vurderer, som den første, medarbejders performance, medarbejder vurderer derefter - med kendskab til lederens vurdering - sin performance, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 

Viden til inspiration

Der er bedrevet meget forskning om performancemåling, om de faldgruber der er, og om hvad det kræver, hvis tiden, der anvendes på målingerne, skal øge produktiviteten og tjene sig ind.

Fordele og ulemper ved performancemåling
Dansk Industri publicerede juni 2015 på deres medlemsside en artikel med titlen "Performancemålinger: Pest, kolera eller Guds gave til forretningen", hvor chefkonsulent Annette Thornbjerg opregner fordele og ulemper.

Som fordele peger hun på:

  • at man får, hvad man måler, og derfor får sat fokus på, hvad der skal til for at nå organisationens mål

  • at målingerne tvinger lederne til at formulere klare mål.

  • at resultatet af målingerne giver overblik over og mulighed for at handle i forhold til de medarbejdere, der topperformer og de, der underperformer.

  • at organisationen får et fælles sprog for at tale om performance.

 Som ulemper trækker hun frem:

  • at performancemålinger "typisk måler fortiden og ikke hjælper medarbejderne til at blive bedre til at udføre de opgaver, der ligger foran dem."

  • at performancemåling risikerer at skabe mere angst end motivation.

  • at den tid, der bruges på at udvikle målesystemer og på at måle, ikke giver den nødvendige ROI (return of investment).

  • at performancemålinger afspejler ledernes subjektive holdninger til den enkelte medarbejder.

God arbejdsgiveradfærd
Moderniseringsstyrelsen har i deres rådgivning af statslige institutioner udarbejdet en pjece om god arbejdsgiveradfærd i staten. Pjecen, der behandler performancemåling, beskriver blandt andet, hvordan præstationsledelse  og kompetenceudvikling kan understøtte hinanden. Læs pjecen og det uddybende bilag.

Læring, vi har taget til os, da vi udviklede GoDialog-PULS
I udviklingen af GoDialog-PULS har vi forsøgt at bygge bro mellem et fokus på medarbejderens præstation på den ene side og medarbejderens udvikling, motivation og trivsel på den anden side. Vi har desuden bestræbt os på at udvikle en intuitiv, nem og tidsbesparende vurderingsfunktion.
 

Gå på opdagelse i de andre GoDialog-løsninger