GoDialog-PULS

GoDialog-PULS er udviklet til at facilitere en Performance-, Udviklings- og Løn Samtale, der følges op af 1:1 dialoger, hvor medarbejderne får systematiseret feedback på deres performance og udvikling.

GoDialog-PULS er for organisationer, som har fokus på og ønsker at kunne følge og benchmarke medarbejdernes udvikling og deres indsats for at understøtte både organisationens og medarbej-dernes egne mål. GoDialog-PULS er udviklet til at understøtte en resultatorienteret kultur, hvor medarbejderne samtidig trives og er motiverede.

Performance- og potentialevurdering
Ledelsens og medarbejderens egen vurdering af performance og potentiale er et central element i GoDialog-PULS. Vurderingen af performance sker bagudrettet med udgangspunkt i tidligere indgåede aftaler om den enkelte medarbejders mål. Performance vurderes på en fempunktsskala efter fælles kriterier. Vurderingen af medarbejderens potentiale er også bagudrettet, men tager afsæt i de udviklingsaftaler, som medarbejderen har gennemført og i progressionen i medarbejderens performance. 

Feedback og dialog
Vurderingerne af performance og potentiale følges op af en samtale:

  • hvor lederen giver feedback og begrunder ledelsens vurderinger

  • hvor leder og medarbejder har en dialog om, hvordan medarbejderen kan udvikle sig i jobbet, og hvordan lederen fremadrettet gennem løbende feedback kan styrke medarbejderens motivation og præstationer

  • hvor leder og medarbejders forventninger til hvilke opgaver, og hvilken performance der kan udløse en lønstigning afstemmes

  • hvor der udarbejdes en udviklingsplan med aftaler om mål og udviklingsaktiviteter.

Nøgletal for målopfyldelse og uudnyttet potentiale
GoDialog-PULS har nøgletal for, hvordan de forskellige enheder, faggrupper, ledere og medarbejdere performer inden for organisationens forskellige mål, samt nøgletal for, hvor i organisationen der er uudnyttede potentialer. Nøgletallene kan bruges til at identificere udfordringer og prioritere fremtidige indsatser.

Performanceudvikling, PULS, HR

PRIS

Priser er angivet ex. moms pr. 1. januar 2018.

 

Oprettelse

Fra 38.000 kr.
 

Licens

235 kr.
pr. bruger om året.*


* Der ydes mængderabat ved mange brugere.

Processens faser og indhold

Før GoDialog-PULS sættes i gang, indlæses organisationens enheder, de ansatte, de samtaleskemaer, som skal anvendes til de forskellige faggrupper, organisationens overordnede mål, enhedernes mål og de performance- og potentialeparametre, der skal anvendes. Organisationen og de ansatte kan også overføres ved integration. Når alle data er på plads, får lederne en mail med et link til GoDialog og kan starte MUS-processen.

Alternative processer for performancevurdering
Performanceprocessen i GoDialog kan indstilles på forskellige måder. Vi har kunder, der anvender følgende processer: 1. Medarbejder vurderer egen performance, og lederen foretager på baggrund af dialogen en slutevaluering. 2. Leder og medarbejder vurderer medarbejders performance uafhængigt af hinanden, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 3. Leder vurderer, som den første, medarbejders performance, medarbejder vurderer derefter - med kendskab til lederens vurdering - sin performance, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 

Produktblad
Se produktbladet for GoDialog-PULS som bl.a. indeholder printscreen fra den ledelsesinformation der genereres.

Viden til inspiration

Der er bedrevet meget forskning om performancemåling, om de faldgruber der er, og om hvad det kræver, hvis tiden, der anvendes på målingerne, skal øge produktiviteten og tjene sig ind.

Fordele og ulemper ved performancemåling
Dansk Industri publicerede juni 2015 på deres medlemsside en artikel med titlen "Performancemålinger: Pest, kolera eller Guds gave til forretningen", hvor chefkonsulent Annette Thornbjerg opregner fordele og ulemper.

Som fordele peger hun på:

  • at man får, hvad man måler, og derfor får sat fokus på, hvad der skal til for at nå organisationens mål

  • at målingerne tvinger lederne til at formulere klare mål.

  • at resultatet af målingerne giver overblik over og mulighed for at handle i forhold til de medarbejdere, der topperformer og de, der underperformer.

  • at organisationen får et fælles sprog for at tale om performance.

 Som ulemper trækker hun frem:

  • at performancemålinger "typisk måler fortiden og ikke hjælper medarbejderne til at blive bedre til at udføre de opgaver, der ligger foran dem."

  • at performancemåling risikerer at skabe mere angst end motivation.

  • at den tid, der bruges på at udvikle målesystemer og på at måle, ikke giver den nødvendige ROI (return of investment).

  • at performancemålinger afspejler ledernes subjektive holdninger til den enkelte medarbejder.

God arbejdsgiveradfærd
Moderniseringsstyrelsen har i deres rådgivning af statslige institutioner udarbejdet en pjece om god arbejdsgiveradfærd i staten. Pjecen, der behandler performancemåling, beskriver blandt andet, hvordan præstationsledelse  og kompetenceudvikling kan understøtte hinanden. Læs pjecen og det uddybende bilag.

Læring, vi har taget til os, da vi udviklede GoDialog-PULS
I udviklingen af GoDialog-performance har vi forsøgt at bygge bro mellem et fokus på medarbejderens præstation på den ene side og medarbejderens udvikling, motivation og trivsel på den anden side. Vi har desuden bestræbt os på at udvikle en intuitiv, nem og tidsbesparende vurderingsfunktion, der automatisk knyttes til organisationens mål.
 

Gå på opdagelse i de andre GoDialog-løsninger