GoDialog PULS

GoDialog PULS faciliterer en Performance-, Udviklings- og Lønsamtale og understøtter en resultatorienteret kultur, hvor medarbejderne samtidig trives og er motiverede.

Fordele

  • Medarbejdernes forventninger til kommende lønforhandlinger afstemmes med ledelsens vurdering af medarbejderens performance.

  • Medarbejderne kommenterer ledelsens vurderinger af deres performance. Det giver et godt udgangspunkt for en dialog om medarbejderens udvikling.

  • Løbende opfølgningssamtaler, hvor medarbejderne får feedback på deres indsats for at styrke deres performance og udfolde deres potentiale. Det understøtter en resultatorienteret kultur.

  • Ledelsesinformation med statistikker for medarbejderenes performance i de forskellige enheder og faggrupper giver information til en strategisk opfølgning.

Anvendelse

GoDialog PULS indeholder:

  • en årlig fokuseret dialog om medarbejderens performance, udvikling og løn med afsæt i samtaleemner, som den enkelte leder og medarbejder finder relevante

  • en performancevurdering, der sætter tal på medarbejderens præstationer fx på områderne faglighed, procesforståelse, indsats og engagement

  • PULS-aftaler, hvor der indgås aftaler der omfatter medarbejderens opgaver, udviklingsaktiviteter og personlige mål

  • automatisk opfølgning på PULS-aftaler

  • løbende ad-hoc dialoger, hvor medarbejderen får feedback på performance, opgaver og PULS-aftaler, og hvor der kan indgås nye aftaler og skrives noter.

Performancevurdering

Ledelsens og medarbejderens egen vurdering af performance er et centralt element i GoDialog PULS. Vurderingen af performance sker bagudrettet med udgangspunkt i tidligere indgåede aftaler om den enkelte medarbejders mål. Performance vurderes på en fempunktsskala efter fælles kriterier. 

Performanceprocessen i GoDialog kan indstilles på forskellige måder. Vi har kunder, der anvender følgende processer: 

  1. Medarbejder vurderer egen performance, og lederen foretager på baggrund af dialogen en slutevaluering.

  2. Leder og medarbejder vurderer medarbejders performance uafhængigt af hinanden, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 

  3. Leder vurderer, som den første, medarbejders performance, medarbejder vurderer derefter - med kendskab til lederens vurdering - sin performance, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 

PRIS

Ekskl. moms pr. 1. januar 2019

Oprettelse for fx 50 medarbejdere
25.000 kr.

Licens
220 kr./bruger/år
Mængderabat for bruger nr. 1001

Viden til inspiration

Der er bedrevet meget forskning om performancemåling, om de faldgruber, der er og om, hvad det kræver, hvis tiden, der anvendes på målingerne, skal øge produktiviteten og tjene sig ind.

Fordele og ulemper ved performancemåling
Dansk Industri publicerede i september 2017 på deres medlemsside en artikel med titlen “Virksomhederne er vilde med målstyring”, hvor chefkonsulent Annette Thornbjerg opregner fordele og ulemper.

Som fordele peger hun på:

  • at man får, hvad man måler, og derfor får sat fokus på, hvad der skal til for at nå organisationens mål

  • at målingerne tvinger lederne til at formulere klare mål

  • at resultatet af målingerne giver overblik over og mulighed for at handle i forhold til de medarbejdere, der topperformer og de, der underperformer

  • at organisationen får et fælles sprog for at tale om performance.

 Som ulemper trækker hun frem:

  • at performancemålinger "typisk måler fortiden og ikke hjælper medarbejderne til at blive bedre til at udføre de opgaver, der ligger foran dem"

  • at performancemåling risikerer at skabe mere angst end motivation

  • at den tid, der bruges på at udvikle målesystemer og på at måle, ikke giver den nødvendige ROI (return of investment)

  • at performancemålinger afspejler ledernes subjektive holdninger til den enkelte medarbejder.

God arbejdsgiveradfærd
Moderniseringsstyrelsen har i deres rådgivning af statslige institutioner udarbejdet en pjece om god arbejdsgiveradfærd i staten. Pjecen, der behandler performancemåling, beskriver blandt andet, hvordan præstationsledelse  og kompetenceudvikling kan understøtte hinanden. Læs pjecen og det uddybende bilag.

Læring, vi har taget til os, da vi udviklede GoDialog PULS
I udviklingen af GoDialog PULS har vi forsøgt at bygge bro mellem et fokus på medarbejderens præstation på den ene side og medarbejderens udvikling, motivation og trivsel på den anden side. Vi har desuden bestræbt os på at udvikle en intuitiv, nem og tidsbesparende vurderingsfunktion.
 

Gå på opdagelse i de andre GoDialog-løsninger