MUS samtale | Guide til den gode MUS

Intro
Medarbejderudviklingssamtaler, også kaldet MUS-samtaler eller blot MUS, er en årlig dialog mellem leder og medarbejder med fokus på medarbejderens udvikling. MUS-samtaler er en enestående mulighed for lederen til at få indblik i, hvad der motiverer og giver medarbejderen energi, og hvilke udfordringer og udviklingsbehov medarbejderen har. For medarbejderen er MUS en unik mulighed for at få feedback på sine arbejdsopgaver, arbejdsrammer og performance og for at indgå aftaler om sin udvikling og fremtidige opgaver. Men skal den årlige MUS have værdi, skal den følges op af løbende 1:1 samtaler.

Leder og medarbejder og dermed også virksomheden har et stort udbytte af en vellykket MUS, det gælder både store og små virksomheder. Det overraskende er, at en MUS giver noget andet og mere end selv mange daglige samtaler mellem leder og medarbejder. Årsagen er, at dagsordenen og omstændighederne er anderledes. MUS giver leder og medarbejder mulighed for i fred og ro at se både bagud og fremad og få øje på perspektiver og muligheder, der nemt kan gå tabt i en travl hverdag. MUS skaber både værdi og tilfredshed, når de rette forudsætninger er til stede og der følges op på samtalen. Hvordan man så opnår dette, vil vi komme yderligere ind på i denne guide.

Guiden indeholder:

1. Hvad er en MUS-samtale?
2. Krav om at holde MUS
3. Forberedelse af MUS-samtaler
4. Performancevurdering som en del af MUS eller PULS
5. Samtaleskema
6. Den gode MUS-samtale
7. Udviklingsplan
8. Opfølgning på MUS-samtaler
9. PULS og andre udviklingssamtaler
10. Vores løsninger

HVAD ER EN MUS-SAMTALE?

MUS-samtalen er en årligt tilbagevendende struktureret dialog mellem leder og medarbejder, der har fokus på medarbejderens udvikling og de behov virksomheden har for, at medarbejderne styrker deres kompetencer. De fleste MUS-samtaler starter med, at leder og medarbejder ser tilbage på året, der er gået. Leder og medarbejder reflekterer over, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen har haft, hvilke resultater, der er nået, og hvordan medarbejderen trives og har udviklet sig. Så følger udviklingssamtalen, hvor dialogen med udgangspunkt i virksomhedens mål fokuserer på medarbejderens ønsker til sine fremtidige arbejdsopgaver og til udviklingen af sine faglige og personlige kompetencer. MUS-samtalen afsluttes med udarbejdelse af en udviklingsplan, der typisk indeholder et kort referat af samtalen og en række konkrete aftaler, der kan angå medarbejderens udvikling, mål eller konkrete opgaver.

MUS-samtalen findes i flere varianter:

MUS
Strategisk MUS
PULS (PerformanceUdvikling og LønSamtale)
TUS (TeamUdviklingsSamtale) / GRUS (GRuppeUdviklingsSamtale)
LUS (LederUdviklingsSamtale)

Du kan læse mere om de forskellige samtaler under PULS og andre udviklingssamtaler.

Der bør ske en opfølgning mellem de enkelte MUS. Denne opfølgning er omtalt som ”1:1 samtaler” i det følgende, men kan i praksis optræde under mange forskellige navne.

KRAV OM AT HOLDE MUS

Der er ingen lov, der kræver, at alle medarbejdere skal have en MUS-samtale.

På det statslige område har de statslige overenskomstparter aftalt, at der skal holdes MUS en gang om året, hvor der skal formuleres strategiske udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Udviklingsmålene samles derefter i en udviklingsplan. Udviklingsplanen skal godkendes af både leder og medarbejder, og der skal følges op på de indgåede aftaler.

På det kommunale område har overenskomstparterne indgået en aftale om, at alle medarbejdere skal have en årlig MUS-samtale og en kompetenceudviklingsplan.

På det private arbejdsmarked anbefaler de fleste store erhvervsorganisationer, at der holdes en årlig MUS, og de tilbyder kurser i, hvordan man holder den gode MUS-samtale. På nogle områder, fx HK, indgår en årlig MUS i flere overenskomster på det private arbejdsmarked.

Der er stor metodefrihed på MUS området, og det tilrettelægges forskelligt under hensyntagen til de specifikke forhold i den enkelte virksomhed.

I vores blogindlæg ‘MUS som det foregår i praksis’ har vi stillet 8 spørgsmål til 282 HR-partnere i offentlige og private virksomheder om, hvordan de griber MUS an. Læs blogindlægget her.

FORBEREDELSE TIL MUS-SAMTALER

Det er vigtigt, at virksomhedens ledelse har et mål for, hvad der skal opnås med medarbejderudviklingssamtalerne, og at det bliver drøftet med medarbejderrepræsentanterne i samarbejdsudvalg eller lignende.

Fem gode råd til lederens forberedelse

Læs op på, hvad der blev aftalt ved forrige MUS og hvad der har været drøftet under 1:1 samtalerne.
Reflekter over, hvilke aftaler fra sidste MUS og 1:1 samtalerne, der er fulgt op på, hvilke der ikke er gennemført, og hvad din rolle har været.
Gør dig klart, hvad der er det vigtigste at få en dialog med medarbejderen om - medarbejderens arbejdsopgaver, engagement, performance, udvikling, trivsel?
Tænk over, hvordan du kan gøre virksomhedens mål konkrete for medarbejderen.
Etabler rammer for samtalen, der fremmer en åben og ligeværdig dialog, hvor I begge giver feedback.

Fem gode råd til medarbejderens forberedelse

Læs op på, hvad der blev aftalt ved forrige MUS og hvad der har været drøftet under 1:1 samtalerne.
Reflekter over, hvilke aftaler fra sidste MUS og 1:1 samtalerne der er fulgt op på, hvilke der ikke er gennemført, og hvad årsagerne hertil har været.
Gør dig klart, hvad der er det vigtigste at få en dialog med din leder om - dine arbejdsopgaver, dine arbejdsrammer, din performance, din motivation, din trivsel?
Tænk over, hvilke kompetencer du har brug for at udvikle og hvordan de vil kunne anvendes i det daglige arbejde.
Noter, hvad du ønsker at få feedback på, og hvor du skal give din leder feedback.

GoDialog understøtter den gode forberedelse. Brug af GoDialog sikrer, at leder og medarbejder i deres forberedelse til MUS, PULS og LUS både får mulighed for at forholde sig til den gamle udviklingsplan og for at prioritere mellem samtaleemnerne. Læs mere om GoDialog her og prøv en gratis demo her.

Læs mere om forberedelse af MUS-samtaler.

PERFORMANCEVURDERING SOM EN DEL AF MUS (ELLER PULS)

Performancevurdering af medarbejdere foretages så godt som altid som en integreret del af PULS (performance-, udviklings- og lønsamtaler), men der er et stigende antal offentlige og private virksomheder, som kobler en kortlægning af medarbejdernes performance til udviklingssamtaler (MUS) eller til 1:1 samtaler. Performancevurdering af ledere genenmføres tilsvarende i forbindelse med lederudviklingssamtaler (LUS).

Før man beslutter sig for at koble performancevurderinger til udviklingssamtaler, skal man nøje afveje fordele og ulemper.

Fordele

Organisationen får en systematiseret proces for opfølgning og feedback
Medarbejderne får feedback på deres arbejde og adfærd
Organisationen får et fælles sprog for at tale om performance.
Der sker en afstemning af forventninger til, hvad organisationen og den enkelte leder forventer af hver medarbejder
Alle medarbejdere, deres opgaver og resultater bliver synlige og kan anerkendes
Man mindsker usikkerhed hos medarbejdere, der ikke trives med ledere, som er utydelige i deres daglige kommunikation
“Objektive” vurderinger af performance kan give mere retfærdige forfremmelser og tildelinger af løntillæg
Fastsættelse og udmelding af de performanceparametre medarbejdere vil blive vurderert på giver mere rum for selvledelse
Ledelsen kan identificere og handle i forhold til de enheder og medarbejdere der performer og de enheder og medarbejdere, hvor der er brug for en særlig indsats.

Ulemper

Performancevurderinger er ikke objektive men afspejler ledernes subjektive holdninger til den enkelte medarbejder.
Tidsforbruget for ledere og medarbejdere står ikke nødvendigvis mål med udbyttet
Vurdering af medarbejderes performance risikerer at skabe et ensidigt fokus på de parametre, man måler på, og kan derfor medføre, at man overser væsentlige problemstillinger og suboptimerer
Organisationen bliver mindre agil, fordi ledere og medarbejdere sidder fast i ”gamle” performanceparamtre
Performancevurderinger kan skabe usikkerhed og utilfredshed i medarbejderstaben
Effekten af at gennemføre performancevurderinger er personafhængig: Nogle medarbejdere motiveres og skaber bedre resultater, andre medarbejdere bliver angste, stressede og/eller demotiverede og hvilket resulterer i en ringere performance
Nogle ledere med mange medarbejdere vurderer, at deres kontakt med medarbejderen ikke er stor nok til, at de kan vurdere medarbejderens performance.

Vurderingen af medarbejderes performance i forbindelse med MUS og PULS kan foregå på forskellige måder, som har hver deres fordele og ulemper. Læs mere om MUS og PULS processer med performancevurdering.

SAMTALESKEMA

Der indgår normalt et samtaleskema i forberedelsen af MUS-samtalen. Samtaleskemaet fungerer som en dagsorden/huskeliste for samtalen, og er ofte formuleret som en række spørgsmål.

En virksomheds samtaleskema kan indeholde obligatoriske samtaleemner, som alle i virksomheden skal have en dialog om, valgfrie samtaleemner og individspecifikke samtaleemner, hvor leder og medarbejder selv kan formulere spørgsmål.

Fem gode råd til formulering af samtaleskemaer

Begræns antallet af samtaleemner, et skema skal kunne stå på 1 A4-side.
Formuler samtaleemnerne, så de lægger op til refleksion, formuler aldrig et spørgsmål, der kan besvares med et ja eller nej.
Hav kun få obligatoriske samtaleemner, det skaber mere mening for de to, der skal have samtalen.
Sæt plads af til, at leder og medarbejder i forbindelse med deres forberedelse kan kommentere/skrive huskenoter til såvel obligatoriske som valgfri samtaleemner.
Giv altid mulighed for, at leder og medarbejder selv kan formulere et eller to samtaleemner.

Med GoDialog får du adgang til et samtaleskema, som tilpasses din virksomhed og de faggrupper, I måtte have. Leder og medarbejder kan i forbindelse med indkaldelsen til MUS og PULS vælge de samtaleemner, de synes, at det er særlig vigtigt at få en dialog om og kommentere dem. Det gør samtaleskemaet personligt og meningsfuldt.

Prøv en gratis demo af GoDialog-MUS, og se, hvordan du kan individualisere samtaleskemaet.

Der er mange måder at holde MUS-samtaler på. I vores blogindlæg ‘MUS på 100 måder’ har vi kortlagt disse måder gennem interviews med 416 HR-partnere, ledere og medarbejdere i offentlige og private virksomheder.

Læs mere om samtaleskemaer til MUS-samtaler.

DEN GODE MUS-SAMTALE

Den gode MUS-samtale er kendetegnet ved, at leder og medarbejder oplever, at samtalen har tilført dem selv og virksomheden værdi.

Det forudsætter, at lederen og medarbejderen har genbesøgt forrige års MUS og noterne fra årets 1:1 samtaler og gjort sig klart, hvad de hver især vil have en dialog med den anden om.

Det er samtidig helt afgørende, at lederen har forberedt sig til samtalen med hver enkelt medarbejder, og at der udarbejdes udviklingsplaner, som er realiserbare. Det giver kvalitet i MUS.

En benchmarkundersøgelse lavet af Enalyzer viser blandt andet, at MUS med kvalitet giver arbejdsglæde. Læs blogindlægget her.

Fem gode råd til lederen

Spørg medarbejderen før MUS-samtalen, hvilke emner medarbejderen ønsker en dialog om.
Fokuser på en åben og ligeværdig dialog, hvor du lytter og spørger nysgerrigt ind til medarbejderens input for at få udfoldet medarbejderens synspunkter.
Anerkend medarbejderens indsats og/eller resultater og giv samtidig medarbejderen feedback på, hvordan opgaverne er blevet løst.
Synliggør under dialogen, den betydning medarbejderens arbejde har for, at virksomheden når sine mål.
Formuler klare og realiserbare udviklingsmål for medarbejderen.

Fem gode råd til medarbejderen

Fortæl din leder før MUS-samtalen, hvilke emner du ønsker en dialog om og hør hvad din leder specielt vil tale med dig om.
Bidrag til en åben og konstruktiv dialog og bed din leder om at uddybe synspunkter, du ikke forstår eller er uenig i.
Se MUS-samtalen som en mulighed for at give din leder et indblik i, hvad der motiverer dig og giver dig energi, men også hvilke udfordringer du har, som du har brug for hjælp til at håndtere.
Sørg for at komme hele vejen rundt om de samtaleemner, som er særlig vigtige for dig.
Hav fokus på, at der bliver indgået aftaler, som styrker din udvikling.

GoDialog understøtter den gode udviklingssamtale: Leder og medarbejder kan vælge de samtaleemner, de hver især finder vigtige og kommentere dem, de kan tilføje de samtaleemner, de måtte savne, og de får automatisk tilsendt et samtaleskema før de mødes med begges prioriterede samtaleemner og kommentarer. Det giver et godt udgangspunkt for en meningsfuld og personlig MUS-samtale.

UDVIKLINGSPLAN

Den gode MUS-samtale afsluttes med udarbejdelse af en udviklingsplan. Udviklingsplanen indeholder typisk en række konkrete udviklingsaftaler med deadlines, et referat af MUS-samtalen og evt. særskilte notater om de områder, medarbejderen skal fokusere på i det kommende år.

Udviklingsplanen bør godkendes af både leder og medarbejder. I den sammenhæng er det vigtigt, at medarbejderen kan tilføje noter om de elementer i den godkendte udviklingsplan, medarbejderen måtte være uenig i.

I GoDialog kan både leder og medarbejder udarbejde et udkast til medarbejderens udviklingsplan. GoDialog holder styr på, at udviklingsplaner bliver udarbejdet og godkendt af både leder og medarbejder.

Læs mere om udarbejdelse af udviklingsplaner efter MUS- og PULS-samtaler.

OPFØLGNING PÅ MUS-SAMTALER

Opfølgning på de enkelte samtaler/aftaler
Leder og medarbejder skal sikre, at der sker en udvikling af medarbejderen, og om den er på rette vej. Der skal følges op på de fokuspunkter, der måtte stå i udviklingsplanens referat og på de konkrete aftaler, der også indgår i den enkelte medarbejders udviklingsplan: Bliver fokuspunkterne taget op ved 1:1 samtalerne? Gennemføres de konkrete aftaler? Skal de udskydes eller aflyses? Hvad har medarbejderens udbytte været?

I GoDialogs 1:1 samtalefunktion kan man føre logbog over opfølgningen på fokusområder, og man kan gøre status på indgåede aftaler. GoDialog giver også mulighed for, at leder og medarbejder får påmindelser, når deadline for en udviklingsaftale nærmer sig eller måtte være overskredet.

Opsamling på afdelings-/teamniveau
MUS-samtalerne giver vigtig information om medarbejdernes syn på kvaliteten af de opgaver, teamet løser, på ledelsens kommunikation og på teamets arbejdsgange, trivsel, samarbejde, videndeling og brug af hinandens kompetencer. Der kan med fordel følges op på kvartalsmøder i hvert team. Det er vigtigt, at opsamlingen sker i åbenhed, og at der er accept af og bevidsthed om, hvordan man i afdelingen/teamet kan bruge hinanden.

GoDialog har en samtalestatistik, der for hele virksomheden og for hvert team viser, hvilke temaer der har været prioriteret. Med udgangspunkt i statistikkerne kan GoDialog give overblik over, hvor der er behov for en indsats.

Opsamling på virksomhedsniveau
Det er vigtigt, at ledelsen har en fælles opsamling på MUS-runden, hvor der sættes fokus på de strategiske aspekter. Der er brugt mange timer på MUS og den information, lederne har fået både fra de individuelle samtaler og fra opfølgningen i deres eget team/afdeling, er værdifuld.

Hvilke samtaleemner har været i fokus? Er der forskel på fokus i de forskellige enheder og/eller faggrupper? Har medarbejderne foreslået perspektivrige idéer i dialogen? Skal der følges op med tværgående initiativer på et eller flere fokusområder? Er der samtaleemner, som skal udfoldes ved næste MUS, og er der emner, der skal udgå?

Hvilke typer udviklingsaftaler er indgået? Hvad har medarbejdernes udbytte været af udviklingsaftalerne fra forrige MUS? Er den viden, medarbejderne har fået, blevet delt med kolleger? Hvilke udviklingsbehov afspejler de nye udviklingsaftaler? Er der behov for at koordinere implementeringen af nye aftaler?

Har MUS givet værdi? Hvad har fungeret godt og givet værdi for både ledere og medarbejdere? Hvad har fungeret mindre godt? Er der brug for justering af næste års MUS og/eller af de kommende 1:1 samtaler?

GoDialog har statistikker og oversigter, der gør det muligt at sammenligne og analysere, hvilke samtaleemner der har været i fokus, hvilke typer udviklingsaftaler, der er indgået, hvilke ideer, der er foreslået og om den viden, medarbejderne har fået, er blevet delt.

Opsamling i samarbejdsudvalg
Når alle teams/enheder og ledergruppen har samlet op på MUS, bør en evaluering af MUS sættes på samarbejdsudvalgets dagsorden. Der er gode erfaringer med at drøfte: Medarbejdernes vurdering af forberedelsen til MUS, af samtaleemnerne, rammerne for samtalen, selve samtalen, opfølgningen på forrige års udviklingsplan og indholdet i de nye udviklingsplaner samt behovet for at justere næste års MUS og/eller de kommende 1:1 samtaler.

En MUS, der ikke bliver fulgt op på, er værre end ingen MUS!

PULS OG ANDRE UDVIKLINGSSAMTALER

PULS-samtale
PULS-samtalen, som er en forkortelse af Performance, Udvikling og Løn Samtale, er en særlig form for MUS-samtale, hvor der sættes fokus på medarbejderens samlede performance. I PULS samtalen ser leder og medarbejder både tilbage på året, der er gået, og fremad på medarbejderens performance og udvikling. Det er et særskilt formål at sikre en forventningsafstemning i forhold til medarbejderens adfærd og resultater og drøfte medarbejderens forventninger til sin lønudvikling. PULS afsluttes med udarbejdelse af en udviklingsplan, der udover et referat af samtalen, herunder forventninger til løn, indeholder aftaler om udvikling af medarbejderens kompetencer og adfærd.

Du kan læse mere om PULS-samtalen og vores GoDialog PULS løsning her.

Strategisk MUS
Strategisk MUS er MUS-samtaler, hvor samtaleemner og udviklingsplaner både adresserer medarbejdernes udvikling og trivsel og virksomhedens mål. Samtaleemnerne fastlægges ud fra de emner, som er dokumenteret i de løbende 1:1 samtaler, i trivselsundersøgelser og i virksomhedens mål og strategi. Ved indgåelse af udviklingsplanernes aftaler tages der stilling til, hvilke mål den enkelte aftale understøtter.

Opfølgningen på MUS er her helt central. For hver enhed følges der op på:

om virksomhedens forskellige mål bliver understøttet af udviklingsplanernes aftaler
om udviklingsplanernes aftaler prioriterer udvikling af medarbejdernes kompetencer
om de samtaleemner, der adresserer virksomhedens strategi, prioriteres
om der er behov for nye indsatser.

GoDialog understøtter strategisk MUS og indeholder ledelsesinformation, der gør det enkelt at fortage den strategiske opfølgning. Læs mere om vores GoDialog Strategi løsning her.

GRUS- og TUS-samtaler
I mange virksomheder veksler man mellem MUS-samtaler og teamudviklingssamtaler (TUS), også kaldet gruppeudviklingssamtaler (GRUS). Til forskel fra MUS, hvor alene lederen og én medarbejder deltager, er der tale om et møde mellem en teamleder og teamets medarbejdere. På TUS og GRUS har man en dialog om de arbejdsopgaver, der løses i teamet og fokus på at indgå aftaler om udviklingen af teamet. Den ideelle TUS eller GRUS er tillige med til at danne et perfekt grundlag for de individuelle MUS-samtaler.

Den gode GRUS- og TUS-samtale
Det er vigtigt, at der ikke er for mange emner på dagsordenen, og at der bliver givet plads til, at alle medarbejdere kommer til orde. Både leder og medarbejdere har et ansvar for at spørge nysgerrigt ind til de kommentarer, som den enkelte medarbejder har givet. I den gode samtale er det også vigtigt at spørge tavse eller tilbageholdende medarbejdere om deres refleksioner, især hvis de ikke har kommenteret et dagsordensemne.

Forberedelse til GRUS og TUS i GoDialog
Lederen eller teamets tovholder udsender en dagsorden for mødet. Alle medarbejdere kan kommentere dagsordenens emner og tilføje nye emner. Deltagerne forbereder sig ved at kommentere dagsordenens emner og læse de kommentarer, de øvrige deltagere har bidraget med.

LUS-samtale
LUS-samtalen - også kaldet lederudviklingssamtalen - er mellemledernes MUS. Lederudviklingssamtalen er en årlig samtale mellem en leder og lederens overordnede. LUS bør holdes før lederen holder MUS med sine medarbejdere, så det input, lederen får fra sin overordnede, kan indgå i lederens MUS-samtaler.

Dialogen i LUS fokuserer på lederens samlede performance, ledelsesudøvelse og udvikling. I mange LUS vurderer lederen og/eller lederens overordnede, i hvilken udstrækning lederen opfylder virksomhedens forventninger til strategisk ledelse, faglig ledelse, driftsledelse og medarbejderledelse.

Forventningerne til lederens performance, udvikling samt evt. lønudvikling afstemmes.

Leder til leder dialogen resulterer i et fælles billede af, hvilke udviklingsområder lederen skal fokusere på og hvilke konkrete udviklingsaktiviteter, lederen skal gennemføre. Der oprettes en udviklingsplan, der afspejler dette.

LUS er som MUS opdelt i en dialog, der ser på året, der er gået, og på en egentlig udviklingssamtale, der typisk fokuserer på strategisk ledelse, faglig ledelse, driftsledelse og medarbejderledelse. LUS afsluttes med udarbejdelse af en udviklingsplan.

1:1 samtale
1:1 samtalen er en samtale, hvor leder og medarbejder hen over året følger op på de aftaler, der er indgået under MUS, PULS og LUS, og har en samtale om medarbejderens trivsel, performance, opgaver og udvikling. 1:1 samtalen kaldes også mini-MUS, check-in og feedback-samtale. I 1:1 samtalen kan man vurdere medarbejderens udbytte af de udviklingsaftaler, der er gennemført, udskyde eller aflyse aftaler og oprette helt nye aftaler. Leder og medarbejder kan også skrive noter om samtalen. Der føres en logbog, hvor leder og medarbejder løbende noterer de emner, de har haft en dialog om, de udfordringer, de støder på, og de ideer, der skal arbejdes videre med.

I GoDialog samles noterne i en logbog, som gemmes i medarbejderens arkiv. Logbogen giver overblik over indholdet i de samtaler, der afholdes mellem to MUS.

VORES LØSNINGER

GoDialog kan sammensættes af forskellige moduler, så I kan få en løsning, der matcher jeres behov og økonomi.

GoDialog MUS
GoDialog MUS understøtter en MUS, hvor leder og medarbejder kan vælge og kommentere samtaleemner samt 1:1 samtaler, hvor der hen over året kan følges op på medarbejderens udviklingsplan, opgaver og trivsel.

Prøv en gratis demo af GoDialog MUS.

GoDialog PULS
GoDialog PULS faciliterer en Performance-, Udviklings- og Lønsamtale og understøtter en resultatorienteret kultur, hvor medarbejderne samtidig trives og er motiverede.

GoDialog Strategi
GoDialog Strategi understøtter strategisk MUS lederes og medarbejderes forberedelse til MUS, deres dialog og den efterfølgende individuelle og strategiske opfølgning.

GoDialog Kompetence
GoDialog Kompetence er et dialogværktøj, der kan anvendes til at kortlægge ledere og medarbejderes kompetencer og til strategisk kompetenceudvikling.

Skræddersyede løsninger
GoDialog kan integreres med andre IT-systemer og er opbygget af mere end 100 forskellige byggeklodser, som kan sammensættes på mange forskellige måder. Vi kan derfor skræddersy vores løsninger til de fleste virksomheders behov.

Læs mere om skræddersyede løsninger her.

Har du spørgsmål til ovenstående eller er nysgerrig for at vide mere, er du altid velkommen til at kontakte os.

Hvem er vi?

Competencehouse er en IT-virksomhed, der udvikler intuitive, fleksible løsninger til udviklings-samtaler, kompetenceudvikling og performancevurdering. Vi har over 20 års erfaring med at udvikle digitale løsninger til strategisk MUS, løbende 1:1 samtaler, kompetencekortlægning og vurdering af ledere og medarbejderes performance. Alle vores produkter bærer navnet GoDialog og har fokus på at skabe værdi og mening for virksomheder og deres medarbejdere.