GoDialog-kompetence

GoDialog-kompetence er for organisationer, der dels vil have overblik over, og løbende kunne dokumentere, de forskellige enheders og faggruppers kompetencer og udviklingsbehov, dels har brug for at kunne identificere talenter, og hvilke medarbejdere der kan sættes ind til at løse spidsbelastningssituationer, akut opståede problemer eller særlige opgaver. GoDialog-kompetence indeholder en særlig proces, der anvendes til onboarding.

Kortlægning og kompetence-CV'er
Kortlægningsmodulet, hvor medarbejdernes kompetencer, kompetenceniveau og kompetenceudviklingsbehov kortlægges, er nerven i GoDialog-kompetence. Kortlægningen dokumenteres dels i kompetence-CV'er, der giver medarbejderne "papir" på deres kompetencer, og de områder, der skal udvikles, dels i et kompetence-info modul, der både indeholder statistikker og analysefunktioner.

Fokus på strategisk kompetenceudvikling 
GoDialog-kompetence understøtter strategisk kompetence-udvikling. På kort sigt kan man sikre, at medarbejderne har de færdigheder, holdninger og adfærd, der gør dem i stand til at løse deres opgaver. På lidt længere sigt understøtter GoDialog, at alle medarbejdere får de kompetencer, som gør det muligt at følge den strategi, der er lagt for organisationens udvikling, og at medarbejderne får de opgaver, hvor deres kompetencer skaber mest værdi for organisationen og udvikler medarbejderen. 

Styrket produktivitet
GoDialog-kompetence styrker produktiviteten, primært fordi man kan sikre:

  1. at den enkelte medarbejder udvikler de kompetencer, der på den ene side styrker kvaliteten og/eller effektiviteten i medarbejderens arbejde, og på den anden side udvikler medarbejderen.
  2. at der kommer et fokus på, at medarbejderne får de ”rigtige” opgaver, så deres kompetencer anvendes, hvor de skaber mest værdi for organisationen.
  3. at alle medarbejdere har de strategiske kompetencer, som gør det muligt at følge den strategi, der er lagt for virksomhedens udvikling.
Strategisk kompetenceudvikling

PRIS

Priser er angivet ex. moms pr. 1. januar 2017.

 

Oprettelse

Fra 38.000 kr.
 

Licens

Uden MUS: 229 kr.
pr. bruger om året. *

Med MUS: 235 kr. pr. bruger om året. *


* Der ydes mængderabat ved mange brugere.

Processens faser og indhold

Før GoDialog-kompetence sættes i gang, skal organisationens have identificeret sine kernekompetencer. Competencehouse har mange års erfaring med at kortlægge kompetencer i både offentlige og private organisationer. De kompetencer, vi har kortlagt, har vi indlæst i et kompetencebibliotek, som vores kunder får adgang til. Se eksempel på kompetenceanalyse.

Når kompetencerne er identificeret, indlæses de på GoDialog sammen med organisationens enheder, de ansatte, de samtaleskemaer og de kompetencer, som skal anvendes til de forskellige faggrupper. Organisationen og de ansatte kan også overføres ved integration.  Når alle data er på plads, får lederne en mail med et link til GoDialog og kan starte kortlægningen af kompetencer.

Alternative processer for kompetencekortlægning
Kompetencekortlægningsprocessen i GoDialog kan indstilles på forskellige måder. Vi har kunder, der anvender følgende processer: 1. Medarbejder vurderer egne kompetencer, og lederen foretager på baggrund af dialogen en slutevaluering. 2. Leder og medarbejder vurderer medarbejders kompetencer uafhængigt af hinanden, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. 3. Leder vurderer som den første medarbejders kompetencer. Med kendskab til lederens vurdering vurderer medarbejderen derefter sine egne kompetencer, hvorefter leder på baggrund af dialogen foretager en slutevaluering. Nedenfor er proces 3 beskrevet.

1. Leder giver input
Markerer samtaleemner i samtaleskemaet, som det er særlig vigtigt at få en dialog med medarbejderen om, og tilføjer eventuelle kommentarer. Såfremt kompetence-kortlægningen sker i forbindelse med MUS, vil samtaleskemaet både indeholde "traditionelle" MUS-emner og emner, der skal understøtte dialogen om medarbejderes kompetencer og anvendelsen og udviklingen af dem.

Afslutter med at klikke SEND.

2. Medarbejder giver input
Markerer de samtaleemner i samtale-skemaet, som medarbejderen synes, at det er særlig vigtigt at få en dialog med lederen om og tilføjer eventuelle kommentarer.

Angiver sine kompetencer og vurderer kompetenceniveau og udviklingsbehov (jævnfør beskrivelsen af model 1 i oversigten over alternative processer for kompetencekortlægning).

Tjekker at status på sidste års aftaler er ajour (kun hvis MUS-funktion er valgt).

Afslutter med at klikke SEND.

3. Samtaleskema fremsendes

Leder og medarbejder får en mail med et samtaleskema. Skemaet indeholder:

  • begges markeringer og kommentarer til samtalespørgsmålene
  • en oversigt over medarbejderens vurdering af sine kompetencer og udviklingsbehov
  • et bilag med en status på sidste års MUS-aftaler (kun hvis MUS-funktion er valgt).

Leder og medarbejder printer samtaleskemaet og tager det med til dialogen.

4. Dialog
Leder og medarbejder mødes til en dialog, der tager afsæt i de prioriterede samtale-emner og i medarbejderens kompetencer og udviklingsbehov. 

Ved samtalens slutning sætter leder og medarbejder sig ved siden af hinanden og logger ind på GoDialog på en PC, en tablet eller en smartphone. 

På baggrund af dialogen: 

  • slutevaluerer lederen medarbejderens kompetenceniveauer og udviklings-behov
  • slutevaluerer lederen effekten af forrige års aftaler og opretter nye aftaler om medarbejderens mål og udvikling med deadline og ansvarlig (kun hvis MUS-funktion er valgt)
  • skriver/reviderer lederen en kort beskrivelse af sigtemål for medarbejderens kompetence- og jobudvikling.

Lederen afslutter med at klikke GODKEND.

5. Kompetence-CV og -info
Medarbejderen får et kompetence-CV med datering, sine stamdata, en oversigt over sine kompetencer med angivelse af kompetenceniveau og hvilke kompetencer, der skal udvikles samt en kort beskrivelse af sigtemål  for medarbejderens kompetence- og jobudvikling. (Hvis MUS-funktionen er valgt, vil udviklingsplanen indeholde kompetence-CV'et som et bilag). 

Kompetence-info indeholder kompetence-statistikker, processtatistikker, en bench-markfunktion, et profilanalyseværktøj og en kollegasøgefunktion.  

6. Opfølgning
Til brug for den overordnede opfølgning i ledelse og samarbejdsudvalg har GoDialog:

- kompetencestatistikkerne der, for organisationens forskellige enheder, blandt andet viser faggruppernes kompetencedækning med information om, hvor stor en del af de forskellige faggrupper der har de kompetencer, som er centrale for faggruppen, og hvor stort kompetenceudviklingsbehovet er.

- benchmarkfunktionen hvor man kan sammenligne enheders og aldersgruppers kompetencedækning og kompetenceefterslæb.

- en oversigt over medarbejdere med uudnyttede kompetencer defineret som medarbejdere, der har kompetencer på et specialistniveau, de ikke anvender.

- en oversigt over nøglespecialister defineret som medarbejdere, der besidder en kompetence på specialistniveau og som samtidig har evnen til at udvikle og lære fra sig.

- et profilanalyseværktøj der gør det muligt at sammensætte projektgrupper, så de har det ønskede kompetencemiks, at identificere medarbejdere til løsning af særlige opgaver, eller undersøge hvilke kompetencer der skal fokuseres på i en rekruttering.

- en funktion til kollegasøgning hvor medarbejderne, ved et enkelt klik med musen, får en oversigt over de kolleger, der er specialister på et kompetenceområde, hvor de har brug for sparring.

- processtatistikker hvor man kan se, om kompetencekortlægningen bliver gennemført.

Til brug for den individuelle opfølgning vil der ved anvendelsen af et GoDialogs MUS-program ske en opfølgning i forbindelse med mini-MUS. Organisationer, som anvender papirbaseret MUS eller en anden leverandørs MUS program, kan bruge et print af kompetence-CV'ernes oversigt over kompetencer, der skal udvikles til deres mini-MUS.

 

Viden til inspiration

Strategisk kompetenceudvikling kom for alvor på dagsordenen i Danmark, da Mandag Morgen i 1998 nedsatte Kompetencerådet med medlemmer fra både offentlige og private virksomheder og organisationer. Kompetencerådet fokuserede i sit arbejde på sammenhængen mellem et lands kompetenceudvikling og generelle udvikling. 

I dag er strategisk kompetenceudvikling skrevet ind i finansministeriets cirkulære om kompetenceudvikling, og en simpel googlesøgning på "strategisk kompetenceudvikling" giver 13.800 hits.

Kompetencesekretariatet har udarbejdet et effektskema, som kan anvendes til at synliggøre den værdi, der skal komme ud af en udviklingsaktivitet i en enhed. Effektskemaet kan indarbejdes i GoDialog. 

Hvad er strategisk kompetenceudvikling?

Competencehouse har siden etableringen i 2000 fulgt praksis og forskning på området. GoDialog-kompetence er udviklet på basis af følgende definition:

"Strategisk kompetenceudvikling er en proces, der skal sikre, at en virksomhed til enhver tid har de kompetencer, som er nødvendige for, at virksomheden kan nå sine mål på både kort og lang sigt".

På kort sigt
På kort sigt handler strategisk kompetenceudvikling om to ting. For det første handler det om, at medarbejderne har den viden, de færdigheder, holdninger og adfærd, der gør dem i stand til at løse deres opgaver. For det andet handler det om, at medarbejderne arbejder med de rigtige opgaver. En medarbejder har ifølge lærebøgerne de ”rigtige” opgaver, når medarbejderens kompetencer anvendes, således at de skaber mest værdi for virksomheden, og når opgaverne samtidig udvikler medarbejderen.

På lang sigt
På lidt længere sigt skal strategisk kompetenceudvikling sikre, at virksomheden kan tiltrække tilstrækkelig kvalificeret arbejdskraft, og at alle medarbejdere har de kompetencer, som gør det muligt at følge den strategi, der er lagt for virksomhedens udvikling. Den strategiske kompetenceudvikling skal således sikre, at der er en sammenhæng mellem virksomhedens mål og strategi på den ene side og rekrutteringspolitikken samt medarbejdernes kompetenceudvikling på den anden side.

Tre forudsætninger
Strategisk kompetenceudvikling er med andre ord en kompleks proces:

  1. For det første skal ledelsen til enhver tid have et opdateret overblik over medarbejdernes opgaver og kompetencer. 
  2. For det andet kræver det, at ledelsen har identificeret, hvilke kompetencer der er nødvendige for, at virksomheden kan nå sine mål. 
  3. Endelig er det afgørende, at den enkelte medarbejder mindst én gang årligt har en dialog med sin chef om sine arbejdsopgaver og udvikling i lyset af virksomhedens behov og medarbejderens ønsker.

 

Gå på opdagelse i de andre GoDialog løsninger