GoDialog-kompetence

GoDialog-kompetencer af er et dialogværktøj, der kan anvendes til at kortlægge ledere og medarbejderes kompetencer og til strategisk kompetenceudvikling.

Fordele

GoDialog-kompetence:

  • Skaber et fælles sprog og en fælles viden om, hvad der kræves af forskellige faggrupper for at varetage nuværende og fremtidige arbejdsopgaver

  • Giver overblik over de forskellige enheders, faggruppers og medarbejderes kompetencer, performance, roller mm.

  • Giver medarbejderne papir på de kortlagte parametre i et kompetence-CV

  • Gør det muligt at tilrettellægge en strategisk kompetenceudvikling baseret på medarbejderes kompetencer, kompetenceniveau og kompetenceudviklingsbehov

  • Gør det bl.a. muligt at identificere medarbejdere, der har forudsætninger for at løse særlige opgaver og/eller 
    bidrage til arbejdet i projektgrupper og udvalg. 

Anvendelse

Sådan kommer man i gang
Før GoDialog-kompetence sættes i gang, skal organisationens have identificeret sine kernekompetencer. Competencehouse har mange års erfaring med at kortlægge kompetencer i både offentlige og private organisationer. De kompetencer, vi har kortlagt, har vi indlæst i et kompetencebibliotek, som vores kunder får adgang til. Se eksempel på kompetenceanalyse.

Når kompetencerne er identificeret, indlæses de på GoDialog sammen med organisationens enheder, de ansatte og de kompetencer, som skal anvendes til de forskellige faggrupper. Organisationen og de ansatte kan også overføres ved integration.  Når alle data er på plads, får lederne en mail med et link til GoDialog og kan starte kortlægningen af kompetencer.

Kortlægningen
Selve kortlægningen kan ske uafhængigt af eller i forbindelse med MUS, LUS og PULS. Kortlægningen foretages af den enkelte medarbejder og justeres og godkendes af medarbejderens leder efter en dialog. Resultatet af kortlægningen dokumenteres i:

  • kompetence-CV'er, der giver medarbejderne "papir" på deres kompetencer

  • kompetencestatistikker og ledelsesrapporter, der giver ledelsen overblik over de forskellige enheders, faggruppers og medarbejderes kompetencedækning, styrkepositioner og udviklingsbehov

  • en funktion til kollegasøgning hvor medarbejderne, ved et enkelt klik med musen, får en oversigt over de kolleger, der er specialister på et kompetenceområde, hvor de har brug for sparring.

Den strategisk kompetenceudvikling 
Kortlægningens resultater anvendes til at tilrettelægge strategisk kompetenceudvikling. Med et profilanalyseværktøj kan man vurdere

  • om medarbejderne har de kompetencer, der gør dem i stand til at løse deres nuværende opgaver

  • hvilke kompetencer medarbejderne skal udvikle, for at kunne bidrage til, at organisationen når sine mål

  • om medarbejderne har de opgaver, hvor deres kompetencer skaber mest værdi for organisationen og udvikler medarbejderen. 

PRIS

Ex. moms pr. 1 januar 2019

Oprettelse
Fra 15.000 kr.

Licens
Afhænger af om kortlægningen af kompetencer kobles på MUS eller PULS.

Strategisk kompetenceudvikling
ny blå.png

Viden til inspiration

Strategisk kompetenceudvikling kom for alvor på dagsordenen i Danmark, da Mandag Morgen i 1998 nedsatte Kompetencerådet med medlemmer fra både offentlige og private virksomheder og organisationer. Kompetencerådet fokuserede i sit arbejde på sammenhængen mellem et lands kompetenceudvikling og generelle udvikling. 

I dag er strategisk kompetenceudvikling skrevet ind i finansministeriets cirkulære om kompetenceudvikling, og en simpel googlesøgning på "strategisk kompetenceudvikling" giver 13.800 hits.

Kompetencesekretariatet har udarbejdet et effektskema, som kan anvendes til at synliggøre den værdi, der skal komme ud af en udviklingsaktivitet i en enhed. Effektskemaet kan indarbejdes i GoDialog. 


Tre forudsætninger
Forskning viser, at strategisk kompetenceudvikling er en kompleks proces:

  1. For det første skal ledelsen til enhver tid have et opdateret overblik over medarbejdernes opgaver og kompetencer.

  2. For det andet kræver det, at ledelsen har identificeret, hvilke kompetencer der er nødvendige for, at virksomheden kan nå sine mål.

  3. Endelig er det afgørende, at den enkelte medarbejder mindst én gang årligt har en dialog med sin chef om sine arbejdsopgaver og udvikling i lyset af virksomhedens behov og medarbejderens ønsker. 

Gå på opdagelse i de andre GoDialog løsninger