MUS som det foregår i praksis

 

Hvordan foregår MUS i praksis? For at finde ud af det, har vi stillet 8 spørgsmål til 282 HR-partnere i offentlige og private virksomheder, om hvordan de griber MUS an. I denne artikel har vi sammenfattet de mest almindelige svar. 

1. Hvem formulerer samtaleskemaet til MUS?
Så godt som alle adspurgte har svaret at HR-afdelingen udarbejder et skema, som alle skal anvende. Enkelte har forskellige samtaleskemaer til forskellige faggrupper.

2. Hvilke emner indgår i samtaleskemaet?
De hyppigst forekomne emner er: Medarbejderens opgaver, kompetencer og udvikling, virksomhedens mål og strategi, samarbejdet mellem faggrupper og organisatoriske enheder, medarbejderens trivsel, lederens målsætning for og feedback på medarbejderens arbejde. Endelig indeholder mange samtaleskemaer særlige spørgsmål til medarbejdere med seniorstatus.

3. Hvordan vurderes medarbejderne i forbindelse med MUS?
2/3 af de adspurgte virksomheder foretager ikke en formel vurdering af medarbejderne i forbindelse med MUS, hvor resultatet af vurderingen gemmes. 1/3 vurderer medarbejdernes kompetencer, adfærd, performance, potentiale, mobilitet og/eller netværk. Vurdering af kompetencer og netværk sker primært i videntunge virksomheder. Vurdering af performance og potentiale sker hovedsagelig i private virksomheder. Vurdering af mobilitet sker i internationale virksomheder og i nogle statsinstitutioner.

4. Hvordan sker vurderingen af medarbejderne?
Lederens vurdering af en medarbejders kompetencer, adfærd, mobilitet og netværk tager oftest udgangspunkt i medarbejderens selvevaluering. Lederens vurdering af en medarbejders performance og potentiale tager normalt afsæt i en sammenstilling og drøftelse af forskellene på lederens og medarbejderens vurdering.

5. Hvad indeholder en udviklingsplan?
En udviklingsplan indeholder et konklusionsreferat fra MUS-samtalen, aftaler om mål for medarbejderens arbejde og aftaler om medarbejderens udvikling, med angivelse af deadline og ansvarlig for gennemførelse. Derudover et bilag med resultatet af de vurderinger af kompetencer m.v., som der måtte være foretaget.

 6. Hvordan godkendes en udviklingsplan?
I offentlige virksomheder godkender både leder og medarbejder udviklingsplanen. I private virksomheder er det normalt kun lederen, der godkender udviklingsplanen.

7. Hvordan sker den individuelle opfølgning?
Hovedparten af virksomheder, der har papirbaseret MUS, følger ikke systematisk op på indgåede aftaler, men knap halvdelen holder dog mini-MUS, hvor der gøres midtvejsstatus. I virksomheder, der har digitaliseret MUS-processen, sker der en løbende opfølgning i 4 ud af 5 virksomheder.

8. Hvordan sker den strategiske opfølgning?
I virksomheder med papirbaseret MUS sker den strategiske opfølgning, dels ved at medlemmerne i ledergruppen og samarbejdsudvalg orienterer hinanden om den del af LUS- og MUS-samtalerne, der har forholdt sig til virksomhedens mål og strategi, dels ved at HR udarbejder et oplæg til tværgående udviklingsaktiviteter. I virksomheder med digitaliseret MUS, sker den strategiske opfølgning ud fra de data, som de forskellige digitale systemer ”producerer”, fx effekten af gennemførte aftaler, kompetencestatistikker og benchmark af performance.